Formation sécurité psychologique en santé : transformer les soins et sauver des vies
Les systèmes de santé sont des environnements complexes et exigeants, où la sécurité des patients est une priorité absolue. Pour atteindre ce niveau de sécurité, il ne suffit pas de maîtriser les connaissances médicales et les compétences techniques ("hard skills"). Le développement des compétences non techniques ("soft skills") est également un facteur clé. Parmi ces compétences, la sécurité psychologique émerge comme un élément fondamental pour des équipes de santé hautement performantes. Elle permet à chaque membre de l'équipe de s'exprimer, de prendre des risques innovants et d'admettre ses erreurs sans crainte d'attaque personnelle ou de répercussions négatives. Les leaders jouent un rôle important dans la promotion de cet environnement positif qui stimule la communication efficace, améliore le travail d'équipe et la prise de décision, et encourage le signalement des incidents.
L'Importance primordiale de la sécurité psychologique pour la sécurité des patients
La sécurité psychologique est un concept essentiel qui sous-tend l'efficacité des équipes de santé. Selon les sources, elle permet une communication ouverte, la capacité de "parler ouvertement" ("speaking up"), et l'apprentissage des erreurs. C'est un composant crucial dans les équipes de santé très performantes. Développer et maintenir la sécurité psychologique sur le lieu de travail nécessite un changement de culture et d'état d'esprit qui influence la manière dont les membres de l'équipe interagissent entre eux.
Un manque de sécurité psychologique a des impacts négatifs sur la capacité de s'exprimer, la prise de décision, la communication et le jugement. Ces dysfonctionnements peuvent être des sources d'erreurs médicales qui nécessitent une amélioration de la qualité. Les gains en matière de sécurité des patients nécessitent d'induire des changements culturels et d'état d'esprit qui influencent la sécurité psychologique à grande échelle. La sécurité psychologique est construite sur des comportements généralement enseignés comme des "soft skills", définies comme des compétences relationnelles impliquées dans les interactions humaines qui complètent les compétences "dures" de connaissance et les compétences techniques ou procédurales. Les sources soulignent que la sécurité psychologique est un concept et la base de soins de santé plus sûrs, plus efficaces et plus humains.
Les défis de l'implantation de la sécurité psychologique dans les systèmes de santé
Bien que l'importance de la sécurité psychologique soit reconnue, sa mise en œuvre est souvent entravée par des obstacles significatifs. Les sources mettent en évidence plusieurs défis inhérents aux systèmes de santé, en particulier dans les organisations vastes et géographiquement dispersées. Parmi ces défis figurent les structures hiérarchiques traditionnelles, où la déférence prévaut et où les relations entre supérieurs et subordonnés peuvent freiner la prise de décision agile et l'innovation. Cette structure hiérarchique représente une barrière à l'agilité et à l'innovation, limitant la capacité à répondre rapidement et efficacement aux défis émergents. L'influence omniprésente de la séniorité et de la hiérarchie dans les processus de prise de décision a été identifiée comme un obstacle majeur.
Les normes culturelles jouent également un rôle important. Les sources décrivent un contexte organisationnel et national où la dynamique hiérarchique a un poids considérable, créant une inertie culturelle qui complexifie l'implémentation d'initiatives de changement visant à améliorer la sécurité et la qualité des soins. Les équipes d'anesthésie du VinMec Healthcare System (VMHS) au Vietnam, par exemple, ont fait face à la prédominance d'une culture relationnelle senior-junior dans la prise de décision où la déférence prédominait, ainsi qu'à l'enracinement culturel. L'introduction de changements substantiels dans la pratique risquait de déclencher un effet de réaction, nécessitant une navigation prudente pour assurer l'adhésion et atténuer la résistance.
La dispersion géographique des systèmes de santé, comme c'était le cas pour le VMHS avec ses sept hôpitaux, pose également des contraintes pratiques. Cette dispersion limite la communication directe et la compréhension des besoins du personnel de première ligne, rendant difficile l'évaluation et la résolution précises des préoccupations de sécurité au niveau local. Elle nécessite une culture de qualité et de sécurité des soins qui soit commune à l'organisation, forte et distribuée.
De plus, il y a souvent un manque de modèles de formation évolutifs et efficaces pour cultiver la sécurité psychologique. Surmonter ces défis nécessite une navigation prudente et une résolution de problèmes créative. Les sources soulignent que construire et maintenir rapidement la sécurité psychologique pour influencer la culture en médecine représente un défi, même pour les organisations les mieux dotées en ressources. L'engagement du leadership est essentiel et décisif pour initier et renforcer les changements dans la sécurité psychologique par le biais de véhicules éducatifs.
Les objectifs d'une initiative de formation à la sécurité psychologique : l'exemple du VMHS
Face aux défis de l'environnement de santé, des organisations peuvent se fixer des objectifs ambitieux pour transformer leur système de santé et améliorer la sécurité. L'initiative décrite dans les sources au sein du VMHS avait pour objectif global de transformer le système de santé VinMec en l'un des plus sûrs d'Asie du Sud-Est pour la pratique de l'anesthésiologie et de la gestion de la douleur. Cet objectif ambitieux englobait plusieurs buts clés.
Premièrement, il visait à démontrer l'efficacité d'une initiative de formation coordonnée combinant e-learning et simulation pour améliorer la sécurité des patients et la qualité des soins, et augmenter le signalement des incidents. En tirant parti de méthodes de formation innovantes, l'objectif était d'équiper les professionnels de santé des compétences et connaissances nécessaires pour améliorer la sécurité et la qualité des soins aux patients.
Deuxièmement, l'objectif dépassait les simples changements procéduraux pour englober un changement culturel. Il s'agissait de passer d'une culture traditionnellement hiérarchique à une culture de "parler ouvertement" ("speaking-up culture") qui favorise la sécurité psychologique et encourage l'engagement proactif dans les initiatives de sécurité. Cette transformation culturelle visait à créer un environnement où les membres de l'équipe se sentent habilités à offrir et à demander de l'aide, favorisant ainsi une culture de sécurité et de collaboration.
Troisièmement, l'objectif comprenait la fourniture d'une expertise en soft skills aux équipes d'anesthésie à grande échelle et dans un délai court. Cette initiative cherchait à bouleverser l'approche traditionnelle de la qualité et de la sécurité des soins en dotant les professionnels de santé de première ligne des compétences essentielles nécessaires pour des résultats optimaux pour les patients.
En résumé, l'objectif était d'opérer une transformation complète de la sécurité et de la qualité de la prestation des soins au sein du système VMH. En combinant des méthodes de formation innovantes, en favorisant une culture de sécurité et de collaboration, et en fournissant une expertise en soft skills, l'ambition était de positionner le système de santé comme un leader en matière de sécurité des patients dans la région de l'Asie du Sud-Est.
L'intervention de formation : méthodes pédagogiques innovantes
La mise en œuvre d'une initiative de formation à la sécurité psychologique, telle que celle décrite dans les sources, implique une approche globale et itérative. L'intervention au sein du VMHS a utilisé une combinaison d'e-learning et de simulation immersive pour cibler les soft skills et améliorer la sécurité et la qualité des soins.
La stratégie d'exécution a d'abord nécessité de convaincre la direction de la valeur d'investir dans des initiatives de formation à grande échelle afin d'assurer leur faisabilité, leur efficacité et leur durabilité. Une fois le programme de formation approuvé, une analyse des besoins de formation, perçus et observés, a été menée pour alimenter le développement de cours d'e-learning et de scénarios de simulation ciblés. Cette analyse a été réalisée par des entretiens avec les équipes d'anesthésie, les chefs de département et la direction du VMHS, couplée à l'analyse des audits annuels de qualité et de sécurité.
La stratégie pédagogique a mis l'accent sur l'exploitation de l'e-learning pour (1) enseigner, (2) démontrer les soft skills idéales pour la gestion de crise, et (3) sensibiliser aux écarts de performance chez les professionnels de santé. Cette phase initiale visait à établir une base pour le développement des compétences et à mettre en évidence les domaines d'amélioration.
Simultanément, des cours en personne de 2 jours, appelés DOMA (Development of Mastery in Anesthesiology), ont été développés. Ces cours mélangeaient des conférences théoriques innovantes axées sur les soft skills, immédiatement illustrées avec des scénarios de simulation immersive. Ces cours visaient à fournir une expérience pratique et à démontrer l'écart entre la performance idéale et la performance réelle. La participation au projet éducatif était obligatoire dans le cadre du processus de formation continue pour tout le personnel d'anesthésie du VMHS (anesthésiologistes et infirmiers anesthésistes).
En mettant les professionnels au défi dans des crises simulées, l'objectif était de favoriser une compréhension plus profonde de leurs capacités et d'améliorer l'acquisition de compétences dans un environnement réaliste. Le programme de formation a été conçu pour faciliter une augmentation progressive des compétences, en se concentrant sur la fiabilité de la pratique courante et la gestion des urgences mettant la vie en danger. Des séances de débriefing interactives suivant les simulations ont permis une exploration approfondie de la compréhension et de la maîtrise des compétences des participants, tout en offrant des opportunités de réflexion et de retour d'information.
Un programme personnalisé a été développé par une équipe d'experts en simulation, e-learning et anesthésie, incluant des concepts actuels et innovants en matière de soft skills ayant un impact positif sur la qualité et la sécurité des soins (leadership, travail d'équipe, etc.). Ces concepts sont articulés à travers de l'e-learning interactif, des rappels théoriques et des simulations grandeur nature. L'e-learning utilisait une approche progressive et graduelle des concepts théoriques via des vidéos interactives avec des questions à choix multiples et des analyses pratiques, accessibles en ligne et à son propre rythme. Les sessions de simulation de 2 jours étaient interactives, combinant de brefs rappels théoriques ciblés, illustrés et mis en pratique immédiatement après dans une simulation grandeur nature avec sept scénarios par module. Des modules spécifiques se sont concentrés sur l'utilisation des aides cognitives et le "speaking-up".
Sur 18 mois, 112 médecins anesthésistes et infirmiers ont suivi une série de modules d'apprentissage en ligne et de sessions de formation par simulation sur site. L'intervention a souligné l'importance de l'engagement du leadership, de la conception structurée du curriculum et des boucles de rétroaction pour assurer l'amélioration continue de la compétence du personnel et de la collaboration. L'étude décrit ce modèle comme étant reproductible pour aborder les défis culturels, pratiques et logistiques liés à l'intégration de la sécurité psychologique dans un large système de santé en introduisant un programme de formation innovant et à méthodes mixtes.
L'équipe multifacette derrière l'initiative
La réussite d'une initiative de formation et de changement à grande échelle repose sur une équipe diversifiée et bien coordonnée. Dans le cas de l'initiative au VMHS, une équipe multifacette a joué un rôle crucial pour faire avancer le projet et surmonter les défis.
Selon les sources, l'équipe comprenait des individus issus de trois composantes clés:
- VMHS (VinMec Healthcare System): Cette composante comprenait la haute direction, y compris le directeur du système hospitalier, la direction du département d'anesthésie et la coordination opérationnelle. Le directeur du système de santé a assuré le leadership dans la prise de décision et la validation du projet. Le chef de division de l'anesthésie a dirigé l'identification des besoins, la définition des objectifs et le suivi des progrès. Le coordinateur de l'anesthésie a supervisé la coordination opérationnelle, assurant une exécution fluide et l'alignement avec les objectifs organisationnels. Leur engagement à impulser le changement culturel de haut en bas a facilité l'adoption de nouvelles pratiques et a assuré le succès à long terme du programme. VV, TAL, CCPL et PM ont effectué l'évaluation initiale de la situation et des besoins. TAL et CCPL sont affiliés au bureau du PDG et au département d'anesthésiologie du VMHS, respectivement.
- Safe Team Academy: Cette composante s'est concentrée sur la conception des cours de formation, le suivi hebdomadaire des rapports et l'intégration de l'e-learning avec les sessions en classe. Leur expertise en pédagogie et en conception de formation a été essentielle pour façonner le contenu éducatif et assurer son efficacité dans l'atteinte des résultats souhaités.
- Simulation For All: Cette composante a identifié les besoins de formation, a articulé l'e-learning avec la formation en classe et a mis en œuvre les sessions de simulation immersive. L'équipe a équilibré les apports théoriques avec les exercices pratiques de simulation, exploitant leur expertise en simulation et en éducation à la santé pour créer des expériences d'apprentissage impactantes. Guillaume Der Sahakian et François Lecomte sont reconnus pour leur contribution via Simulation For All. Clément Buléon (CB) et Rebecca Minehart (RM) sont également affiliés au Center for Medical Simulation, Harvard Medical School, et ont participé au développement des interventions pédagogiques et à l'analyse des données, ainsi qu'à la rédaction du manuscrit. CB est également affilié au Medical Simulation Center de l'Université de Liège. CB et VV sont les premiers auteurs conjoints de l'article.
Les efforts de collaboration de ces divers membres de l'équipe, chacun apportant une expertise et des perspectives uniques, ont été essentiels pour surmonter les défis et atteindre les objectifs de l'initiative. Leur dévouement collectif et leur collaboration illustrent l'importance d'une équipe bien coordonnée et diversifiée pour stimuler l'innovation et le changement dans l'éducation et la pratique des soins de santé.
Évaluation de l'impact de la formation
L'évaluation de l'impact de l'intervention de formation est une étape cruciale pour mesurer son efficacité et son succès. Dans l'étude décrite, l'impact de l'intervention a été évalué selon le modèle de Kirkpatrick. Les quatre dimensions de ce modèle ont été documentées : la satisfaction, l'amélioration des connaissances, les changements comportementaux (rapportés et observés) et les impacts sur l'organisation, la qualité et la sécurité.
- Satisfaction (Niveau 1 de Kirkpatrick): La satisfaction a été évaluée par le biais d'enquêtes de satisfaction numériques anonymes menées à la fin de chaque session de formation par simulation en personne de 2 jours. Les résultats globaux des enquêtes de satisfaction étaient très positifs, 100% des participants recommandant la formation et 100% pensant qu'elle changerait leur pratique.
- Amélioration des connaissances (Niveau 2 de Kirkpatrick): L'amélioration des connaissances a été évaluée à l'aide des résultats anonymes des pré-tests et post-tests de la plateforme d'e-learning (pourcentage de réussite). Pour chaque participant, des données ont été collectées sur le nombre de modules d'enseignement commencés, le nombre de modules terminés, les résultats des pré-tests et post-tests, et le temps total passé sur la plateforme. Les pré-tests et post-tests consistaient en des questions à choix unique et à choix multiples, similaires mais présentées dans un ordre différent. Sur 18 mois, 112 participants ont complété 4870 heures d'e-learning, ce qui a montré une forte adhésion (moyenne de 43h29/participant). 91% des 3213 modules commencés ont été complétés à 100%, avec une amélioration significative des résultats entre les pré-tests et post-tests (41% contre 89% de taux de réussite, p<0.001). Le niveau 2 démontre l'efficacité de l'outil d'e-learning et sa valeur pour la pré-activation, visant à maximiser les bénéfices des sessions de simulation en personne grandeur nature.
- Changements comportementaux (rapportés et observés) (Niveau 3 de Kirkpatrick): Les changements comportementaux rapportés et observés ont été évalués par le biais d'enquêtes d'impact numériques anonymes menées auprès des équipes d'anesthésie avant chaque session de formation par simulation en personne de 2 jours. Les enquêtes d'impact de la formation ont été menées avant chaque nouveau cours et se sont concentrées sur les changements observés ou non concernant les sujets abordés dans tous les cours précédents. Les questions portaient sur le comportement, la communication, le leadership, le travail d'équipe, l'utilisation des aides cognitives, la pratique du briefing et du débriefing, et le "speaking up". Les participants étaient invités à décrire les changements significatifs et à indiquer si le changement était perçu comme durable. Les trois enquêtes menées avant chacune des quatre sessions de simulation ont évalué l'impact perçu de la formation sur les comportements appliqués et observés dans les situations cliniques quotidiennes. Ces changements sont significatifs et stables sur 18 mois. Plus de 93% des participants ont perçu les changements comme durables. Parmi les changements les plus efficaces rapportés aux enquêtes à 6, 12 et 18 mois, les trois les plus cités étaient la communication (y compris le "speaking up" ; 46% à 63% des répondants), le travail d'équipe (y compris l'allocation des tâches et la coordination ; 35% à 57% des répondants) et l'utilisation des aides cognitives (20% à 57% des répondants). Le niveau 3 rend compte des changements comportementaux déclarés et observés.
- Impacts sur l'organisation, la qualité et la sécurité (Niveau 4 de Kirkpatrick): Les impacts sur l'organisation, la qualité et la sécurité ont été estimés par les résultats des audits annuels de qualité et de sécurité du VMHS et l'évolution des événements signalés pour le département d'anesthésie du VMHS. Les audits annuels de sécurité du VMHS sont basés sur 124 indicateurs (notés de 1 à 10) collectés lors de visites d'inspection, d'entretiens et d'analyses de dossiers de bloc opératoire et de données relatives aux dispositifs techniques, aux pratiques de sécurité, aux organisations, et à la gestion de la douleur postopératoire et de la douleur en salle de naissance. Pour évaluer le changement culturel en matière de sécurité et de qualité des soins et la capacité à oser s'exprimer/signaler un événement indésirable, le nombre d'événements indésirables signalés dans les différents hôpitaux du VMHS avant et après le début de l'intervention a été collecté et comparé aux données d'une base de données nord-américaine.
Les résultats des audits annuels de sécurité du bloc opératoire ont montré une amélioration du score global de sécurité et une réduction de la dispersion des scores entre 2021 (année de référence) et 2022 et 2023. La réduction de la dispersion peut être interprétée comme une homogénéisation des pratiques vers une plus grande sécurité. L'évaluation d'une culture sûre au sein du département d'anesthésie du VMHS avec le questionnaire SOPS Hospital Survey V.2.0 a montré une augmentation du signalement des événements indésirables et des erreurs. Le nombre de personnes ne signalant aucun événement a été divisé par deux par rapport à l'année précédente (neuf fois moins que les données de la base de données nord-américaine). Le niveau 4 est significatif car il montre des changements objectifs dans la pratique, indiquant une amélioration de la qualité et de la sécurité des soins : une augmentation des événements signalés et une amélioration constante des audits de qualité au fil du temps. L'intervention éducative rapportée est la seule mise en œuvre dans le département d'anesthésie du VMHS pendant la période observée qui aurait pu influencer les critères objectifs décrits, soutenant ainsi l'hypothèse d'un lien causal.
Dans l'ensemble, les résultats sont très positifs, démontrant une forte adhésion à l'e-learning, une amélioration significative de l'acquisition des connaissances, un impact perçu sur les comportements cliniques et une amélioration globale des scores de sécurité à travers le système de santé.
Les obstacles rencontrés et comment les surmonter
La mise en œuvre d'une initiative de formation et de changement à grande échelle ne se fait pas sans défis. Les sources décrivent plusieurs obstacles significatifs rencontrés lors de l'initiative au VMHS, qui ont exigé une navigation prudente et une résolution créative des problèmes.
L'un des principaux défis fut d'obtenir le financement du projet. Convaincre les dirigeants médicaux et financiers de l'importance du programme s'est avéré être un processus long, prenant près d'un an pour surmonter cet obstacle. De plus, il a fallu faire face au scepticisme et à la remise en question de l'autorité de certains intervenants seniors, ce qui a nécessité une gestion délicate.
Les barrières linguistiques ont présenté un autre obstacle substantiel. L'anglais servait de langue de communication commune bien qu'il ne soit la langue maternelle que d'un seul expert. Pour atténuer les problèmes de compréhension, une assistance en vietnamien était disponible pour l'e-learning, et une traduction simultanée en vietnamien était offerte pour toutes les conférences et simulations. Cependant, le fossé culturel et linguistique a posé des défis continus en matière de compréhension et de communication.
Les normes culturelles et les structures hiérarchiques au sein du système de santé ont considérablement entravé les efforts visant à encourager des pratiques plus sûres et à favoriser la communication horizontale et le leadership. Comme mentionné précédemment, la prédominance d'une culture relationnelle senior-junior où la déférence prévalait a rendu difficile l'encouragement du "speaking up" et l'instauration d'une culture de sécurité psychologique.
Les complexités logistiques liées à la conduite de sessions de formation avec de grands groupes ont également compliqué les choses. Gérer plusieurs langues et coordonner la traduction simultanée pendant la formation en personne (simulation) a exigé un effort cognitif intense de la part des traducteurs et des formateurs. De plus, une connaissance limitée des pratiques d'anesthésie locales et des dynamiques relationnelles interprofessionnelles au sein du système de soins, aggravée par la distance entre les formateurs et le site de formation, a posé d'importants défis logistiques et préparatoires.
Surmonter ces obstacles a nécessité des discussions préparatoires approfondies et des adaptations aux méthodologies de formation pour s'aligner sur les réalités culturelles et contextuelles de l'environnement de santé. Pour ceux qui cherchent à mettre en œuvre des initiatives similaires, il est essentiel de s'assurer de l'alignement avec les besoins et les attentes de l'organisation, d'obtenir un engagement total, et de coordonner efficacement la formation en ligne et en personne. Cela nécessite la mobilisation de ressources et d'expertise, et l'anticipation et la résolution proactive des défis potentiels. Le rôle du leadership est apparu comme un facteur décisif pour surmonter ces obstacles.
Conclusion et implications futures
L'étude rapportée démontre que des programmes de formation ciblés combinant e-learning et simulation immersive peuvent transformer efficacement la culture de la sécurité psychologique dans les soins de santé, même dans des systèmes hiérarchiques et géographiquement dispersés comme le VMHS. Sur une période de 18 mois, l'intervention structurée a non seulement amélioré la communication et le travail d'équipe, mais a également augmenté le signalement des incidents et amélioré les résultats en matière de sécurité des patients.
Il est important de noter que cette transformation n'a pas été seulement le résultat de l'acquisition de connaissances, mais aussi le résultat du changement de comportements, soutenu par l'engagement du leadership et l'alignement organisationnel. L'augmentation notable des comportements de "speaking up", l'augmentation des rapports d'incidents de sécurité et le changement culturel observé au sein du VMHS suggèrent que la sécurité psychologique n'est pas un idéal abstrait - c'est une compétence concrète, qui peut être formée, avec un impact mesurable.
Cependant, les conclusions soulignent également d'importantes barrières qui doivent être abordées pour une mise en œuvre à grande échelle, y compris les contraintes financières, la résistance culturelle et les complexités logistiques. Le rôle du leadership est apparu comme un facteur décisif pour surmonter ces obstacles - sans l'adhésion institutionnelle ("institutional buy-in"), même les interventions de formation les mieux conçues risquent une adoption et une durabilité limitées.
Bien que cette étude se soit concentrée sur un système de santé spécifique, ses implications s'étendent bien au-delà du Vietnam. Les défis liés à la culture hiérarchique, à la sécurité psychologique et à la formation aux soft skills sont universels dans tous les contextes de soins de santé. Les résultats suggèrent que l'intégration de la sécurité psychologique par le biais d'une formation structurée n'est pas seulement possible - elle est essentielle pour réduire les erreurs médicales, améliorer les soins aux patients et promouvoir un environnement de travail collaboratif.
Si la connaissance seule ne suffit pas à changer le comportement, les systèmes de santé devraient alors prioriser les expériences d'apprentissage actives et immersives qui relient la théorie à la pratique. Le modèle DOMA (Development of Mastery in Anesthesiology) fournit un cadre reproductible et évolutif pour les institutions du monde entier qui visent à placer la sécurité psychologique au cœur de leurs stratégies de sécurité des patients.
La sécurité psychologique n'est pas seulement un concept, c'est la fondation de soins de santé plus sûrs, plus efficaces et plus humains. La question n'est plus de savoir si nous devrions l'appliquer, mais à quelle vitesse nous pouvons y parvenir. L'investissement dans une formation structurée en sécurité psychologique doit devenir un impératif mondial pour les leaders de la santé engagés dans la réduction des erreurs médicales et l'amélioration des résultats pour les patients.
Source :
https://bmjopenquality.bmj.com/content/14/2/e003186
